Beitrag: Diversität in der Pflege verstehen und gestalten

Rund 20 Prozent der Beschäftigten in Pflegeberufen in Deutschland hatten zum 30. Juni 2025 eine ausländische Staatsangehörigkeit. Das entspricht 352.600 Menschen, die in Krankenpflege oder Altenpflege arbeiten, wie die Zahlen des Mediendienstes Integration zeigen. Diversität in der Pflege ist damit keine Zusatzaufgabe für besonders offene Einrichtungen. Sie prägt Dienstpläne, Übergaben, Patientenkontakte und die Frage, ob Pflegepersonal langfristig bleibt.

Inhaltsverzeichnis

• Diversität in der Pflege als neue Realität
  • Vielfalt wird im Dienstplan sichtbar
• Was Diversität in der Pflege bedeutet
  • Die Brücke braucht mehrere tragende Elemente
• Warum Diversität die Versorgung stabilisiert
  • Vom Personalzuwachs zur Versorgungsfrage
• Diversität auf Seiten der Pflegebedürftigen
  • Wo Standardpfade an Grenzen kommen
• Der blinde Fleck Arbeitsrechte und Befugnisse
  • Integration braucht Verantwortung
• Maßnahmen für Rekrutierung und Bindung
  • Einarbeitung muss verständlich und planbar sein
• Messgrößen und Praxisbeispiele
  • Ein Praxisbild mit zwei möglichen Verläufen
• Weg zu bleibender inklusiver Pflege
  • Inklusion als tägliche Führungsaufgabe
  • Der nächste Schritt im eigenen Haus

Diversität in der Pflege als neue Realität

Auf einer Station beginnt der Frühdienst. Eine Pflegefachperson bringt Berufserfahrung aus dem Ausland mit, eine Kollegin ist in Deutschland ausgebildet worden, ein Auszubildender gehört zur jüngeren Generation. Im Team treffen unterschiedliche Sprachen, Familiengeschichten, religiöse Prägungen und Vorstellungen von professioneller Zusammenarbeit aufeinander. Alle verbindet der gleiche Auftrag, doch sie bringen verschiedene Wege mit, diesen Auftrag zu verstehen und umzusetzen.

Zum Stichtag 30. Juni 2025 waren 352.600 Menschen mit ausländischer Staatsangehörigkeit in Pflegeberufen beschäftigt. Ihr Anteil lag bei rund 20 Prozent aller Beschäftigten in diesem Bereich, so das Factsheet zu ausländischen Pflegekräften und Ärzten. In einem Team mit zehn Pflegekräften kann Vielfalt deshalb ganz selbstverständlich zum Arbeitsalltag gehören. Sie zeigt sich nicht nur an Namen oder Akzenten, sondern auch an Ausbildungswegen, beruflichen Erwartungen und Erfahrungen mit Hierarchien.

Vielfalt wird im Dienstplan sichtbar

Für Leitungskräfte verändert diese Realität die Personalarbeit. Eine Einarbeitung, die nur auf stilles Mitlaufen setzt, funktioniert in einem heterogenen Team nicht zuverlässig. Übergaben müssen verständlich sein, Zuständigkeiten müssen klar bleiben und Rückfragen dürfen nicht als Schwäche gelten.

Auch die kulturelle Integration in Klinik und Pflege braucht mehr als allgemeine Willkommenssignale. Sie muss im Arbeitsalltag internationaler Pflegeteams ankommen, etwa bei der Einführung in Dokumentation, Kommunikation und örtliche Abläufe.

Praktische Perspektive: Ein diverses Team ist nicht automatisch ein inklusives Team. Inklusion beginnt dort, wo alle ihre Kompetenz einbringen können und wissen, wie Entscheidungen getroffen werden.

Diese Entwicklung ist aus dem Versorgungsalltag heraus entstanden. Einrichtungen können Diversität nicht mehr als befristetes Projekt behandeln, wenn ein erheblicher Teil ihrer Belegschaft internationale Biografien mitbringt. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht mehr, ob Vielfalt kommt. Sie lautet, wie professionell eine Einrichtung mit ihr arbeitet.

Was Diversität in der Pflege bedeutet

Diversität in der Pflege lässt sich als Brücke zwischen menschlichen Lebenswelten und professionellem Handeln verstehen. Auf der einen Seite stehen Menschen mit ihren Erfahrungen, Sprachen, Werten und Beziehungen. Auf der anderen Seite stehen Fachwissen, Pflegeplanung, Empathie und Teamarbeit. Die Brücke verbindet beides, ohne die Unterschiede einzuebnen.

Herkunft und Sprache sind wichtige Dimensionen, aber sie bilden nur den Anfang. Zur Vielfalt eines Teams gehören auch Geschlecht, Alter, sexuelle und geschlechtliche Identität, Religion, körperliche Voraussetzungen, Familienform, Ausbildungsweg und berufliche Sozialisation. Ebenso relevant ist die Frage, welchen rechtlichen und organisatorischen Rahmen eine Pflegefachperson in Deutschland vorfindet.

Die Brücke braucht mehrere tragende Elemente

In der Praxis zeigt sich der weite Begriff an kleinen Situationen. Eine Bewohnerin möchte, dass bei der Körperpflege ihre religiösen Vorstellungen berücksichtigt werden. Ein Patient erklärt Beschwerden anders, als es das standardisierte Assessment vorsieht. Eine internationale Pflegefachperson kennt bestimmte klinische Abläufe aus einem anderen System und braucht eine klare Einordnung, nicht die pauschale Bewertung, ihre Arbeitsweise sei falsch.

Diversität bedeutet dabei nicht, jede Person individuell von Grund auf neu zu versorgen. Professionelle Pflege braucht Standards. Doch Standards müssen so angewendet werden, dass sie den Menschen nicht aus dem Blick verlieren.

• Menschliche Lebenswelten: Herkunft, Sprache, Religion, Familienrollen und persönliche Werte beeinflussen, wie Pflegebedürftige Bedürfnisse ausdrücken und Entscheidungen treffen.
• Professionelle Pflege: Fachwissen, Beobachtung, Beziehungsgestaltung und interprofessionelle Zusammenarbeit übersetzen diese Bedürfnisse in sichere Versorgung.
• Organisatorischer Rahmen: Dienstplanung, Kommunikation, Anerkennung und Verantwortlichkeiten entscheiden, ob Mitarbeitende und Pflegebedürftige gleichberechtigt teilnehmen können.

Eine Quote kann sichtbar machen, wer in einem Team vertreten ist. Sie sagt aber wenig darüber aus, ob diese Person gehört wird, Verantwortung übernehmen kann oder sich zugehörig fühlt. Diversität beschreibt die Zusammensetzung. Inklusion beschreibt die Qualität des Miteinanders.

Warum Diversität die Versorgung stabilisiert

Die Entwicklung der Beschäftigung zeigt einen tiefen Strukturwandel. Im Juni 2023 arbeiteten in Deutschland knapp 1,7 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Pflegeberufen. Etwa jede sechste Pflegekraft kam aus dem Ausland. Zwischen 2013 und 2023 stieg die Gesamtbeschäftigung in der Pflege um 26 Prozent, während das Beschäftigungswachstum seit 2022 ausschließlich von ausländischen Beschäftigten getragen wurde, wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erläutert.

Vom Personalzuwachs zur Versorgungsfrage

Diese Zahlen verändern die Bewertung internationaler Rekrutierung. Sie ist nicht lediglich eine Möglichkeit, offene Stellen zu besetzen. Sie trägt inzwischen dazu bei, Beschäftigungsrückgänge an anderer Stelle auszugleichen. Ohne internationale Pflegekräfte wäre der Druck auf Krankenhäuser, stationäre Einrichtungen und ambulante Dienste deutlich höher.

Der Wendepunkt seit 2022 ist besonders aufschlussreich. Wenn das Beschäftigungswachstum ausschließlich von ausländischen Beschäftigten getragen wird, müssen Einrichtungen ihre Personalstrategie auf dauerhafte Vielfalt ausrichten. Ein kurzfristiges Anwerbeprogramm reicht dann nicht. Entscheidend sind Einarbeitung, Einsatzplanung, berufliche Entwicklung und Bindung.

Das Video ergänzt die Einordnung der Beschäftigungsentwicklung um eine visuelle Perspektive:

Der langfristige Verlauf unterstreicht diesen Punkt. Der Anteil ausländischer Pflegekräfte stieg von 5,5 Prozent im Jahr 2013 auf 17,8 Prozent im Jahr 2024 und rund 20 Prozent im Jahr 2025, so die aktuelle Übersicht zu Pflegekräften mit ausländischer Staatsangehörigkeit. Das ist kein vorübergehender Ausschlag, sondern eine neue Grundlage für operative Planung.

Einrichtungen, die den Fachkräftemangel in der Pflege nur als Rekrutierungsproblem betrachten, übersehen einen Teil der Aufgabe. Versorgung bleibt stabil, wenn internationale Fachkräfte nicht nur gewonnen, sondern auch sicher eingearbeitet, fair eingesetzt und im Team gehalten werden.

Diversität auf Seiten der Pflegebedürftigen

Vielfalt betrifft nicht nur die Belegschaft. Auch Pflegebedürftige bringen unterschiedliche Migrationsgeschichten, Sprachen, Familienstrukturen und Vorstellungen von Gesundheit mit. Nach einer Auswertung der Bundeszentrale für politische Bildung haben in Deutschland etwa 8 Prozent der Pflegebedürftigen in Privathaushalten, 7 Prozent der ambulant betreuten und 9 Prozent der vollstationär versorgten Menschen einen Migrationshintergrund. Insgesamt wird ihr Anteil auf gut 8 Prozent geschätzt.

Diese Werte erzählen allerdings nicht die ganze Versorgungssituation. Ein Migrationshintergrund sagt nicht voraus, welche Sprache eine Person bevorzugt, welche Rolle Angehörige übernehmen oder welche religiösen Bedürfnisse tatsächlich bestehen. Wer aus einer statistischen Kategorie direkt auf den einzelnen Menschen schliesst, ersetzt eine Prüfung des individuellen Bedarfs durch ein Vorurteil.

Wo Standardpfade an Grenzen kommen

Ein Assessment kann fachlich korrekt aufgebaut sein und trotzdem wichtige Informationen verfehlen. Das passiert etwa, wenn eine pflegebedürftige Person Beschwerden indirekt beschreibt, Angehörige als zentrale Gesprächspartner auftreten oder Begriffe aus dem deutschen Versorgungssystem unbekannt sind. Auch eine Übergabe kann Lücken erzeugen, wenn unausgesprochene Familienrollen oder unterschiedliche Vorstellungen von Selbstbestimmung nicht dokumentiert werden.

Besonders sichtbar wird das bei Übergängen. Nach einem Krankenhausaufenthalt müssen Pflegebedürftige und Angehörige verstehen, welche Unterstützung vorgesehen ist, wer erreichbar bleibt und welche Veränderungen beobachtet werden sollen. Sprachliche Verständlichkeit ist dabei wichtig, doch sie genügt nicht immer. Pflegekräfte müssen auch prüfen, ob die betroffene Person die Information praktisch einordnen kann.

• Im Assessment: Nicht nur Symptome erfassen, sondern nach bevorzugter Sprache, Entscheidungswegen und relevanten Gewohnheiten fragen.
• In der Übergabe: Verantwortlichkeiten, Risiken und nächste Schritte konkret benennen, statt Verständnis vorauszusetzen.
• Im Angehörigengespräch: Angehörige einbeziehen, ohne die pflegebedürftige Person aus ihrer eigenen Entscheidung zu verdrängen.
• In der Pflegeplanung: Kulturelle oder religiöse Wünsche als individuelle Angaben dokumentieren, nicht als pauschale Gruppeneigenschaften.

Die Versorgung wird passender, wenn Teams auf beiden Seiten der Pflegebeziehung Vielfalt berücksichtigen. Das verlangt keine Sonderpflege für jede Biografie. Es verlangt Aufmerksamkeit dafür, wann ein Standardweg den tatsächlichen Bedarf nicht abbildet.

Der blinde Fleck Arbeitsrechte und Befugnisse

Viele Gespräche über internationale Pflegekräfte beginnen bei Sprache. Das ist verständlich, aber unvollständig. Eine Pflegefachperson kann Übergaben sicher auf Deutsch führen und trotzdem beruflich unter ihren Möglichkeiten bleiben, wenn sie in Deutschland weniger Verantwortung übernehmen darf oder organisatorisch nicht in Entscheidungsprozesse einbezogen wird.

Eine DBFK-Umfrage zeigt diesen blinden Fleck deutlich: 77 Prozent der im Ausland ausgebildeten Pflegefachpersonen gaben an, in Deutschland weniger Befugnisse zu haben als im Herkunftsland, wie der Mediendienst Integration zur Situation ausländischer Pflegekräfte berichtet. Die Zahl beschreibt nicht automatisch eine Rechtsverletzung. Sie zeigt aber eine wahrgenommene Lücke zwischen vorhandener Qualifikation und tatsächlichem Handlungsspielraum.

Integration braucht Verantwortung

Wenn eine Fachkraft dauerhaft nur unterstützende Aufgaben übernimmt, obwohl sie relevante Erfahrung mitbringt, entstehen mehrere Risiken. Die Einrichtung nutzt Kompetenz nicht vollständig, die Fachkraft erlebt De-Professionalisierung und das Team lernt möglicherweise, internationale Kolleginnen und Kollegen vor allem als zusätzliche Hände zu betrachten. So kann eine Organisation nach aussen vielfältig wirken, während sie intern ungleiche Rollen festschreibt.

Rechtliche Zuständigkeiten, Anerkennungsauflagen und einrichtungsinterne Delegationsregeln müssen sauber auseinandergehalten werden. Eine faire Führung erklärt, welche Aufgaben sofort übernommen werden können, welche Nachweise noch fehlen und welche Entwicklungsschritte zu mehr Verantwortung führen. Unklare Aussagen wie „Das dürfen Sie hier nicht“ helfen dagegen niemandem.

Wichtige Prüfungsfrage: Ist die Einschränkung fachlich, rechtlich und zeitlich begründet, oder wird sie nur aus Gewohnheit aufrechterhalten?

Auch Arbeitsbedingungen gehören zur Inklusion. Dienstpläne, Pausen, Ruhezeiten und kurzfristige Änderungen treffen Mitarbeitende unabhängig von ihrer Herkunft. Die Orientierung am Arbeitszeitgesetz und den Ruhezeiten in der Pflege schafft dafür einen verbindlichen Rahmen.

Eine inklusive Einrichtung macht Befugnisse transparent. Sie führt strukturierte Gespräche über Qualifikationen, dokumentiert Entwicklung und gibt Rückmeldung zur Leistung, ohne Akzent oder Herkunft mit fachlicher Eignung zu verwechseln. Erst dann wird aus sprachlicher Anpassung echte berufliche Teilhabe.

Maßnahmen für Rekrutierung und Bindung

Rekrutierung endet nicht mit der Unterschrift. Für internationale Pflegekräfte beginnt dann die anspruchsvollste Phase: Sie lernen eine neue Einrichtung, ein neues Dokumentationssystem, rechtliche Erwartungen und oft auch ein anderes Verhältnis zwischen Pflege, Medizin und Angehörigen kennen. Wer diese Übergänge dem Zufall überlässt, erschwert nicht nur den Start, sondern auch die spätere Bindung.

Die Bundesagentur für Arbeit meldete einen Anstieg der Zahl ausländischer Pflegekräfte seit 2015 um 256.000 auf 353.000. Das entspricht aktuell rund 20 Prozent aller Beschäftigten in Pflegeberufen. In Krankenhäusern und Kliniken liegt der Anteil bei 17 Prozent, in der ambulanten und stationären Pflege bei 24 Prozent, wie die Bundesagentur für Arbeit zu ausländischen Pflegekräften ausweist.

Einarbeitung muss verständlich und planbar sein

Eine gute Einarbeitung übersetzt nicht nur Wörter. Sie erklärt, wie eine Übergabe aufgebaut ist, wann eine Rückfrage erwartet wird, wie Fehler gemeldet werden und welche Rolle Angehörige im jeweiligen Setting spielen.

• Mehrsprachige Orientierung: Zentrale Informationen zu Dienstablauf, Hygiene, Dokumentation und Ansprechpartnern sollten in einfacher, verständlicher Sprache vorliegen.
• Buddy-System: Eine feste Bezugsperson begleitet die ersten Wochen, beantwortet Alltagsfragen und erkennt früh, wenn Unsicherheit entsteht.
• Standardisierte Anerkennung: Qualifikationsnachweise, Anerkennungsstatus und nächste Schritte werden zentral dokumentiert, damit nicht jede Schichtleitung eigene Regeln entwickelt.
• Kultursensible Führung: Leitungskräfte klären Erwartungen direkt. Sie fragen nach, statt Verhalten vorschnell kulturell zu erklären.
• Bindung im Team: Regelmässige Gespräche, verlässliche Dienstplanung und soziale Teilhabe machen Zugehörigkeit im Schichtbetrieb konkret.

Ein Teamabend allein hält niemanden dauerhaft. Bindung entsteht, wenn Mitarbeitende erleben, dass ihre Leistung gesehen wird, sie im Alltag Unterstützung erhalten und berufliche Entwicklung möglich bleibt. Dazu gehören auch faire Konfliktklärung und ein Umgang mit Fehlern, der Lernen ermöglicht, ohne Verantwortung zu verwischen.

Als ein möglicher Umsetzungspartner bietet Dexter Life Science geprüfte Qualifikationen, zentrale Ansprechpartner, flexible Einsatzmodelle sowie Begleitung beim Onboarding internationaler Teams an. Einrichtungen können solche Unterstützung mit internen Mentoring-Strukturen, Sprachförderung und klaren Entwicklungspfaden verbinden. Informationen zum Employer Branding in der Pflege helfen dabei, Arbeitgeberversprechen und tatsächlichen Arbeitsalltag aufeinander abzustimmen.

Messgrößen und Praxisbeispiele

Eine Einrichtung erkennt inklusive Pflege nicht daran, dass sie ein Bild eines diversen Teams veröffentlicht. Sie erkennt sie daran, ob neue Mitarbeitende ankommen, Verantwortung übernehmen, im Team bleiben und Pflegebedürftige ihre Versorgung als passend erleben. Dafür braucht es keine komplizierte Steuerung, sondern wenige Messgrössen, die regelmässig und gemeinsam betrachtet werden.

Ein Praxisbild mit zwei möglichen Verläufen

Nehmen wir einen ambulanten Dienst mit international zusammengesetztem Team. Im ersten Verlauf gibt es viele Einstellungen, aber wechselnde Ansprechpartner, uneinheitliche Einarbeitung und kurzfristige Einsatzänderungen. Die Einrichtung sieht dann zwar Bewegung im Personalbestand, erfährt aber nicht, warum Mitarbeitende gehen oder wo Übergaben scheitern.

Im zweiten Verlauf führt eine Person die Anerkennungsunterlagen zentral, ein festes Teammitglied begleitet die Einarbeitung und die Leitung fragt nach einigen Wochen gezielt nach fachlichem Handlungsspielraum und sozialer Einbindung. Die Messgrössen werden nicht zur Kontrolle einzelner Personen genutzt. Sie zeigen, an welcher Stelle der Prozess nachgebessert werden muss.

Gute Kennzahlen beantworten nicht nur die Frage, wer da ist. Sie zeigen, ob Menschen bleiben, mitarbeiten und ihre Kompetenz einbringen können.

Auch die Perspektive der Pflegebedürftigen gehört in die Auswertung. Wer Kundenzufriedenheit in der Pflege misst, sollte nicht nur nach Freundlichkeit fragen. Relevant sind Verständlichkeit, Kontinuität, Respekt vor persönlichen Werten und die Passung zwischen vereinbarter und tatsächlich erbrachter Unterstützung.

Weg zu bleibender inklusiver Pflege

Eine inklusive Pflegeeinrichtung beginnt mit einer realistischen Sicht auf ihren Alltag. Internationale Fachkräfte sind ein fester Bestandteil der Versorgung. Pflegebedürftige Menschen bringen unterschiedliche Lebensgeschichten und Erwartungen mit. Teams müssen deshalb gleichzeitig fachlich sicher, kommunikativ offen und organisatorisch klar arbeiten.

Der entscheidende Schritt liegt in der Verbindung dieser Ebenen. Ein Sprachkurs ersetzt keine gute Einarbeitung. Eine Willkommensfeier ersetzt keine transparente Anerkennung. Eine diverse Belegschaft garantiert noch keine Teilhabe, wenn bestimmte Mitarbeitende dauerhaft weniger Verantwortung erhalten oder Konflikte unausgesprochen bleiben.

Inklusion als tägliche Führungsaufgabe

Leitungskräfte können Vielfalt in bestehende Prozesse einbauen. Sie prüfen, ob Stellenanzeigen realistische Erwartungen vermitteln, ob Bewerbende ihre Qualifikation verständlich darstellen können und ob neue Mitarbeitende einen festen Ansprechpartner erhalten. Sie schaffen Räume, in denen Unterschiede angesprochen werden dürfen, ohne Menschen auf ihre Herkunft zu reduzieren.

Für Pflegefachkräfte bedeutet das, neugierig und präzise zu bleiben. Fragen Sie nach, wenn eine Äusserung unklar ist. Benennen Sie fachliche Standards, erklären Sie deren Zweck und nehmen Sie zugleich wahr, dass Kolleginnen und Kollegen andere berufliche Erfahrungen mitbringen. Professionelle Zusammenarbeit entsteht nicht durch Gleichmacherei, sondern durch gemeinsame Regeln und gegenseitigen Respekt.

Der nächste Schritt im eigenen Haus

Ein guter Anfang kann eine interne Bestandsaufnahme sein:

1. Welche Vielfaltsdimensionen prägen unser Team und unsere Pflegebedürftigen?
2. Wo entstehen Missverständnisse in Einarbeitung, Übergabe oder Angehörigengesprächen?
3. Sind Qualifikationen, Befugnisse und Entwicklungsschritte transparent?
4. Welche Gründe nennen Mitarbeitende für Zugehörigkeit oder Wechsel?
5. Welche Veränderung kann die Leitung im nächsten Dienstplan, Gespräch oder Prozess umsetzen?

Diversität in der Pflege wird dann zur operativen Stärke, wenn sie Versorgung sicherer, Zusammenarbeit klarer und Arbeitsplätze tragfähiger macht. Einrichtungen, die Menschen nicht nur gewinnen, sondern ihnen fachliche Wirksamkeit und soziale Zugehörigkeit ermöglichen, bauen an einer Personalversorgung, die auch unter Druck handlungsfähig bleibt.

Dexter Life Science unterstützt Einrichtungen mit geprüften Qualifikationen, zentralen Ansprechpartnern und flexiblen Einsatzmodellen für Medizin, Pflege und Pädagogik. Wenn Sie Ihre internationale Personalstrategie mit verlässlicher Einarbeitung und planbarer Besetzung verbinden möchten, besuchen Sie Dexter Life Science und nehmen Sie Kontakt auf.