Montagmorgen, kurz nach Schichtbeginn. Zwei Krankmeldungen sind eingegangen, eine geplante Besetzung ist abgesprungen, das Telefon klingelt bereits wegen einer Rückfrage aus dem Wohnbereich oder von der Station. In genau diesem Moment zeigt sich, ob Personalgewinnung in Ihrer Einrichtung nur administrativ organisiert ist oder strategisch geführt wird.
Viele Häuser arbeiten noch so, als ließe sich Personalbedarf mit Stellenanzeigen, Geduld und etwas Improvisation lösen. In der Pflege funktioniert das immer seltener. Wer Versorgungssicherheit, Teamstabilität und Qualität sichern will, braucht Personalvermittlung nicht als Notnagel, sondern als belastbaren Teil der eigenen Personalstrategie.
Inhaltsverzeichnis
- Der unsichtbare Notfall in der Pflege und die strategische Antwort
- Was Personalvermittlung in der Pflege wirklich bedeutet
- Vermittlung vs Zeitarbeit und Eigenrekrutierung im Vergleich
- Der Vermittlungsprozess von der Anfrage bis zum Vertrag
- Rechtliche Sicherheit und den richtigen Partner auswählen
- Ein Gewinn für beide Seiten Vorteile für Einrichtungen und Fachkräfte
- Häufige Fragen zur Personalvermittlung in der Pflege
- Wann lohnt sich Personalvermittlung mehr als Eigenrekrutierung
- Ist Personalvermittlung dasselbe wie Zeitarbeit
- Worauf sollte ich beim Anbieter als Erstes achten
- Wie schnell kann eine Vermittlung in der Pflege gehen
- Ist internationale Rekrutierung eine schnelle Lösung
- Welche Rolle spielt die Einrichtung selbst für den Erfolg
Der unsichtbare Notfall in der Pflege und die strategische Antwort
Die kritischsten Personalprobleme kündigen sich selten groß an. Sie beginnen mit kleinen Lücken im Dienstplan, mit Teams, die seit Wochen am Limit arbeiten, und mit Führungskräften, die fast nur noch auf Ausfälle reagieren. Irgendwann wird aus operativer Anspannung ein struktureller Notfall.
In Deutschland arbeiteten 2021 rund 1,25 Millionen Personen in Pflegeeinrichtungen, doch der Bedarf wächst schneller als das Personal. Seit 1999 hat sich die Zahl der Beschäftigten zwar verdoppelt, gleichzeitig stieg die Zahl der Pflegebedürftigen auf 4,9 Millionen, was den Rekrutierungsdruck in einem strukturell angespannten Umfeld massiv erhöht. Die Zahlen und die Einordnung finden sich beim Bundesgesundheitsministerium zu Beschäftigten in der Pflege.
Wer in dieser Lage weiter nur auf Einzellösungen setzt, verliert Zeit. Und in der Pflege ist Zeit kein neutraler Faktor. Sie entscheidet über Dienstplanstabilität, Einarbeitungsqualität, Teamstimmung und am Ende über die Versorgungsqualität.
Warum viele Häuser zu spät reagieren
Oft wird erst dann gehandelt, wenn die Vakanz bereits Schmerzen verursacht. Dann muss schnell jemand gefunden werden, obwohl das Anforderungsprofil unklar ist, intern keine Reserve vorhanden ist und mehrere Stakeholder gleichzeitig mitreden. Das Ergebnis ist häufig hektisch, teuer oder nicht dauerhaft tragfähig.
Personalengpässe sind selten nur ein Recruiting-Problem. Meist sind sie ein Steuerungsproblem zwischen Bedarf, Geschwindigkeit und Verantwortung.
Genau deshalb gehört Personalvermittlung in eine breitere Personalarchitektur. Sie wirkt am besten dort, wo sie mit sauberer Bedarfsklärung, klaren Verantwortlichkeiten und funktionierenden Übergaben verbunden wird. Wer diese operative Seite stärken will, sollte auch das Schnittstellen-Management im Gesundheitswesen ernst nehmen.
Die strategische Antwort
Gute Personalvermittlung beginnt nicht bei der Stellenanzeige. Sie beginnt mit einer Führungsentscheidung. Die Einrichtung definiert, welche Rollen kritisch sind, welche Besetzungen sofort, welche mittelfristig und welche dauerhaft aufgebaut werden müssen.
Dann verändert sich auch der Blick auf externe Partner. Sie sind nicht bloß Lieferanten für Lebensläufe, sondern ein Instrument zur Resilienz. Strategisch eingesetzte Personalvermittlung schafft Luft für Leitungsteams, stabilisiert Teams in Belastungsphasen und erhöht die Chance, offene Stellen nicht nur schnell, sondern passend zu besetzen.
Was Personalvermittlung in der Pflege wirklich bedeutet
Personalvermittlung in der Pflege wird häufig mit einer simplen Weiterleitung von Bewerbungen verwechselt. Das greift zu kurz. In der Praxis ist gute Vermittlung eher ein spezialisierter Matchmaking-Concierge als eine digitale Pinnwand für offene Stellen.
Die Einrichtung bringt ihren Bedarf ein. Die Pflegefachkraft bringt Qualifikation, Wechselmotivation und persönliche Rahmenbedingungen mit. Der Vermittler verbindet beides, filtert vor, klärt Erwartungen und reduziert Reibung auf beiden Seiten.
Die drei Beteiligten und ihre Rollen
Bei einer Stellenbörse steht meist nur die Vakanz im Zentrum. Bei professioneller Vermittlung arbeiten drei Seiten aktiv zusammen.
- Die Einrichtung sucht keine beliebige Besetzung, sondern eine Person, die fachlich passt, ins Team integrierbar ist und unter realen Bedingungen arbeiten kann.
- Die Fachkraft bewertet mehr als das Gehalt. Dienstmodell, Führung, Einarbeitung, Wohnortnähe, Fachbereich und Entwicklungsperspektive spielen oft eine grössere Rolle als in klassischen Bewerbungsprozessen sichtbar wird.
- Der Vermittler übernimmt Vorauswahl, Erwartungsmanagement und Übersetzung. Er macht aus unscharfen Anforderungen ein belastbares Matching.
Mehrwert jenseits der Stellenanzeige
Ein guter Vermittler arbeitet nicht nach dem Prinzip Masse. Er spart Zeit, weil er unpassende Profile früh aussortiert. Er verbessert die Passung, weil er Rückfragen stellt, die interne Recruiter im Tagesgeschäft oft nicht in dieser Tiefe führen können. Und er schützt Prozesse, weil er auch sensible Wechsel diskret begleiten kann.
Praxisregel: Wenn ein Vermittler fast nur Lebensläufe sendet, aber kaum Rückfragen zur Teamstruktur, zum Schichtmodell oder zur Einarbeitung stellt, verkauft er Reichweite, nicht Passung.
Besonders im Gesundheitswesen ist diese Spezialisierung wichtig. Pflege ist kein austauschbarer Arbeitsmarkt. Fachbereiche, Qualifikationen, Belastungsprofile und Führungsrealität unterscheiden sich deutlich. Deshalb ist eine spezialisierte Personalvermittlung im Gesundheitswesen in der Regel wirksamer als ein generalistisches Recruiting-Modell.
Woran man echte Vermittlung erkennt
In der Praxis sind drei Punkte entscheidend:
Saubere Vorqualifizierung
Es geht nicht nur um Examina oder Lebenslaufstationen. Relevant sind auch Verfügbarkeit, Wechselgründe, Wunschmodell und Passung zur Einrichtungskultur.Realistische Beratung auf beiden Seiten
Gute Vermittler versprechen nicht, dass jede Vakanz sofort lösbar ist. Sie sagen klar, was machbar ist und was die Einrichtung an ihrem Angebot oder Prozess anpassen sollte.Begleitung bis zur Entscheidung
Zwischen Erstkontakt und Vertrag entstehen viele Absprünge. Wer diesen Weg aktiv moderiert, erhöht die Chance auf einen tragfähigen Abschluss.
Personalvermittlung ist deshalb keine ausgelagerte Anzeige. Sie ist kuratierte Besetzung mit Marktkenntnis, Kommunikationssteuerung und Qualitätsfilter.
Vermittlung vs Zeitarbeit und Eigenrekrutierung im Vergleich
Wenn eine Stelle offen ist, stehen in der Praxis meist drei Wege im Raum. Direktvermittlung, Zeitarbeit oder Eigenrekrutierung. Keines dieser Modelle ist grundsätzlich richtig oder falsch. Entscheidend ist, wofür Sie es einsetzen.
Die typische Fehlentscheidung entsteht, wenn Häuser alle Personalprobleme mit nur einem Instrument lösen wollen. Kurzfristige Ausfälle brauchen eine andere Antwort als der Aufbau eines stabilen Kernteams. Und eine schwer zu besetzende Leitungsrolle folgt anderen Regeln als eine planbare Nachbesetzung.
Personalmodelle in der Pflege im Überblick
| Kriterium | Personalvermittlung (Direktanstellung) | Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung) | Eigenrekrutierung |
|---|---|---|---|
| Ziel | Dauerhafte Besetzung im eigenen Team | Kurzfristige Überbrückung oder flexible Abdeckung | Aufbau aus eigener Recruiting-Leistung |
| Bindung | Direkte Arbeitgeberbindung an die Einrichtung | Externe Beschäftigung, Einsatz in der Einrichtung | Direkte Arbeitgeberbindung an die Einrichtung |
| Geschwindigkeit | Häufig schneller als klassische Ausschreibung, wenn der Partner spezialisiert ist | Besonders geeignet bei akuten Engpässen | Stark abhängig von Sichtbarkeit, internen Kapazitäten und Prozessqualität |
| Steuerung | Gemeinsame Steuerung mit Vermittler | Einsatzbezogene Disposition | Volle Steuerung intern |
| Integration | Sehr gut für langfristige Teamstabilität | Möglich, aber nicht das Kernziel des Modells | Gut, sofern ausreichend interne Ressourcen vorhanden sind |
| Rechtlicher Fokus | Vertragsklarheit und saubere Vermittlungsabgrenzung | Hohe Relevanz von AÜG und Einsatzbedingungen | Schwerpunkt auf internem Recruiting- und Arbeitsvertragsprozess |
| Typischer Einsatz | Schlüsselfunktionen, Dauerbesetzungen, schwer zu findende Profile | Krankheitswellen, kurzfristige Vakanzen, planbare Spitzen | Laufendes Recruiting bei funktionierender Arbeitgebermarke |
Wann Direktvermittlung sinnvoll ist
Direktvermittlung ist das richtige Modell, wenn Sie Teamstabilität aufbauen wollen. Das betrifft examinierte Pflegefachkräfte ebenso wie Wohnbereichsleitungen, OP-Personal oder spezialisierte Profile im ambulanten Bereich.
Sie investieren hier nicht in kurzfristige Verfügbarkeit, sondern in dauerhafte Bindung. Deshalb ist dieses Modell stark, wenn Ihre Einrichtung weiss, wen sie sucht, aber nicht schnell genug Zugang zum Markt bekommt.
Wann Zeitarbeit die bessere Antwort ist
Zeitarbeit löst ein anderes Problem. Sie ist dann sinnvoll, wenn die Lücke sofort geschlossen werden muss und der operative Schaden einer Unterbesetzung höher wäre als die zusätzlichen Kosten oder die geringere Bindung.
Wer die Unterschiede sauber einordnen möchte, sollte die Besonderheiten von Zeitarbeit in der Pflege im jeweiligen Versorgungssetting getrennt von der Direktvermittlung betrachten. In der Praxis ergänzen sich beide Modelle oft, wenn sie strategisch gesteuert werden.
Wer Zeitarbeit für den langfristigen Teamaufbau nutzt, überdehnt das Modell. Wer Direktvermittlung für akute Dienstplankrisen erwartet, setzt das falsche Werkzeug ein.
Wann Eigenrekrutierung reicht
Eigenrekrutierung funktioniert dort gut, wo die Einrichtung drei Dinge mitbringt: Sichtbarkeit als Arbeitgeber, interne Recruiting-Kapazität und einen schnellen Auswahlprozess. Viele Häuser haben aber nur zwei davon. Manche keines.
Typische Schwächen sind lange Rückmeldezeiten, unklare Verantwortlichkeiten und zu viele Schleifen im Auswahlprozess. Dann gehen gute Kandidaten verloren, obwohl eigentlich genug Interesse da wäre.
Die strategische Entscheidung
Die beste Lösung ist oft kein Entweder-oder, sondern eine klare Zuordnung:
- Akute Lücken löst man operativ.
- Dauerhafte Schlüsselrollen besetzt man mit Vermittlung oder starker Eigenrekrutierung.
- Wiederkehrende Engpässe brauchen zusätzlich interne Reserve- oder Poolmodelle.
Entscheidend ist, dass das gewählte Modell zum Problem passt. Nicht zum Bauchgefühl. Nicht zur Gewohnheit. Und auch nicht zur Hoffnung, dass der Markt sich von allein entspannt.
Der Vermittlungsprozess von der Anfrage bis zum Vertrag
Ein professioneller Vermittlungsprozess wirkt nach aussen oft unkompliziert. Im Hintergrund ist er hochgradig strukturiert. Genau das macht den Unterschied zwischen zufälligen Treffern und belastbaren Besetzungen.
Der Start entscheidet über alles
Die meisten Fehlbesetzungen beginnen am Anfang. Nicht, weil Kandidaten ungeeignet wären, sondern weil die Einrichtung ihren Bedarf zu unscharf formuliert. Ein gutes Briefing beschreibt deshalb nicht nur Funktion und Qualifikation, sondern auch den realen Alltag.
Dazu gehören Fragen wie: Welches Team erwartet die Person? Welche Schichten sind tatsächlich relevant? Wie ist die Führung organisiert? Welche Themen führen in der Probezeit erfahrungsgemäss zu Spannungen?
Sechs Schritte, die in der Praxis funktionieren
Bedarf klären
Vakanz, Dringlichkeit, Muss-Kriterien und Rahmenbedingungen werden sauber erfasst.Suchstrategie festlegen
Der Vermittler entscheidet, ob er aus bestehendem Netzwerk, aktivem Marktansprechen oder einer Kombination arbeitet.Vorqualifizieren
Profile werden nicht nur gesammelt, sondern telefonisch oder persönlich geprüft.Kandidaten vorstellen
Die Einrichtung erhält eine fokussierte Auswahl statt einer unsortierten Menge.Gespräche steuern
Termine, Feedback und Rückfragen werden eng geführt, damit der Prozess nicht versandet.Vertrag abschliessen und begleiten
Gute Vermittler bleiben bis zur Unterschrift und häufig darüber hinaus ansprechbar.
Ein Qualitätsmerkmal ist die Geschwindigkeit. Ein auf Pflege spezialisiertes Modell berichtet von einer Reaktionszeit von 30 bis 60 Minuten nach Bewerbungseingang und sofortiger telefonischer Vorqualifizierung. Zusätzlich nennt der Markt ein Beispiel, in dem ein Netzwerk von über 400 medizinischen Pflegekräften eine Vermittlung und Einsatzorganisation innerhalb von 2 bis 3 Tagen ermöglicht. Die Angaben finden sich bei Recruiting2Go zur Personalvermittlung in der Pflege.
Ein praktisches Beispiel für einen spezialisierten Anbieter im weiteren Markt ist die Personalvermittlung Medizin von Dexter Life Science, die auf direkte Besetzungen in medizinischen und pflegerischen Rollen ausgerichtet ist. Relevant ist dabei weniger der Name als die Frage, ob der Partner Spezialisierung, Vorqualifizierung und klare Prozessführung tatsächlich liefert.
Spannend ist auch, wie andere den Ablauf visuell erklären. Dieses Video zeigt den Prozess noch einmal aus einer anderen Perspektive:
Was in engen Märkten wirklich zählt
In der Pflege verlieren Häuser selten Kandidaten, weil das Gehalt allein nicht passt. Häufiger scheitert es an Langsamkeit, fehlender Verbindlichkeit oder an einem unkoordinierten Gesprächsprozess.
Eine gute Vermittlung beschleunigt nicht nur die Suche. Sie verkürzt die Zahl der Missverständnisse zwischen Erstkontakt und Vertragsangebot.
Achten Sie deshalb auf diese Punkte:
- Kurze Rückmeldeschleifen senken das Risiko, dass Kandidaten abspringen.
- Ein fester Ansprechpartner verhindert Informationsverluste.
- Klare Interviewtermine wirken professionell und erhöhen die Verbindlichkeit.
- Saubere Feedbacks helfen dem Vermittler, die Suche schnell nachzuschärfen.
Je knapper der Markt, desto wichtiger wird Prozessdisziplin. Nicht Hochglanzkommunikation.
Rechtliche Sicherheit und den richtigen Partner auswählen
Der grösste Fehler bei externer Personalunterstützung ist nicht ein zu teurer Vertrag. Der grösste Fehler ist ein Modell, das operativ funktioniert, rechtlich aber auf wackligem Boden steht.
Gerade in der Pflege wird oft unter hohem Druck entschieden. Dann zählt zunächst, dass jemand verfügbar ist. Später tauchen die schwierigeren Fragen auf. Welche Vertragsform liegt genau vor? Wer trägt welche Verantwortung? Wo beginnt Arbeitnehmerüberlassung, wo endet Vermittlung, und wann wird aus pragmatischer Zusammenarbeit ein Haftungsrisiko?
Viele Inhalte zur Personalvermittlung in der Pflege beantworten nicht die kritische Frage nach der rechtlichen Compliance. Die Abgrenzung zur Scheinselbstständigkeit und die korrekte Anwendung des AÜG sind für Einrichtungen in Deutschland entscheidend, um Haftungsrisiken zu vermeiden. Ein Mangel an belastbarer Orientierung zu Vertrags- und Dokumentationspflichten stellt für viele eine erhebliche Wissenslücke dar. Darauf weist der Beitrag von Easy Talents zur Personalvermittlung in der Pflege hin.
Wo Einrichtungen besonders genau hinschauen sollten
Rechtssicherheit entsteht nicht durch Werbeversprechen. Sie entsteht durch dokumentierte Prozesse, klare Vertragslogik und belastbare Ansprechpartner auf beiden Seiten.
Prüfen Sie deshalb nicht nur, ob ein Anbieter schnell besetzen kann, sondern ob er sein Modell juristisch sauber erklärt. Wer bei Rückfragen ausweicht oder Begriffe unscharf verwendet, ist kein gutes Zeichen.
Checkliste für die Partnerauswahl
Vertragsmodell klar benennen
Lassen Sie sich sauber erklären, ob es um Direktvermittlung, Arbeitnehmerüberlassung oder ein anderes Modell geht.Dokumentation vorab anfordern
Gute Anbieter können Unterlagen, Abläufe und Zuständigkeiten nachvollziehbar darlegen.Branchenspezialisierung prüfen
Pflege ist rechtlich und operativ kein Nebenmarkt. Erfahrung im Gesundheitswesen ist mehr als ein Marketingpunkt.Kommunikation testen
Stellen Sie konkrete Rückfragen. Seriöse Partner antworten präzise, nicht ausweichend.Rollen im Prozess festlegen
Wer prüft Unterlagen, wer koordiniert Gespräche, wer verantwortet Vertragsdetails? Das sollte vor Start geklärt sein.AÜG-Verständnis einfordern
Selbst wenn Sie primär Direktvermittlung nutzen, muss der Partner die Abgrenzung zu Überlassungsmodellen beherrschen.
Wer tiefer in die regulatorische Grundlage einsteigen will, sollte das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Praxisbezug nicht nur als Formalie betrachten. In vielen Häusern entscheidet genau dieses Verständnis darüber, ob externe Personalmodelle sicher skaliert werden können.
Rechtlich saubere Personalvermittlung ist kein Bremsklotz. Sie ist die Voraussetzung dafür, dass Geschwindigkeit nicht später teuer wird.
Ein Gewinn für beide Seiten Vorteile für Einrichtungen und Fachkräfte
Die beste Vermittlung löst nicht nur eine Vakanz. Sie schafft eine Konstellation, in der Einrichtung und Fachkraft eine reale Zukunft miteinander haben. Genau das trennt kurzfristige Besetzung von nachhaltiger Lösung.
Für Einrichtungen liegt der Nutzen auf der Hand. Sie gewinnen Zugang zu Kandidaten, die über eigene Kanäle oft gar nicht erreicht werden. Gleichzeitig sinkt der interne Aufwand, weil Vorauswahl, Abstimmung und Begleitung nicht komplett auf den Schultern von Pflegedienstleitung, HR und Fachbereich lasten.
Was Einrichtungen konkret gewinnen
Eine gut geführte Vermittlung verbessert nicht nur den Eingang von Bewerbungen, sondern die Qualität der Auswahl. Das wirkt besonders dort, wo Stellen lange offen sind oder die internen Prozesse personell zu schmal aufgestellt sind.
Wichtig ist aber ein nüchterner Blick. Vermittlung ersetzt keine schlechte Einarbeitung, keine unklare Führung und keine unrealistischen Dienstmodelle. Sie kann gute Rahmenbedingungen sichtbar machen. Schlechte kann sie nicht dauerhaft kaschieren.
Was Fachkräfte davon haben
Pflegefachkräfte profitieren, wenn jemand ihre Wechselmotive ernst nimmt und nicht nur offene Stellen verkauft. Gute Vermittler sprechen über Arbeitsrealität, Teamkultur und Entwicklungsmöglichkeiten. Das erhöht die Chance auf einen Wechsel, der nicht nach wenigen Monaten wieder scheitert.
Besonders relevant wird das bei internationalen Kandidatinnen und Kandidaten. Die reine Rekrutierung von internationalen Pflegekräften ist nur der Anfang. Der eigentliche Aufwand liegt in der Integration, die 6 bis 12 Monate dauern und 15.000 bis 30.000 € pro Fachkraft kosten kann. Erfolgreiche Vermittlungsmodelle sichern daher nicht nur die Anwerbung, sondern auch die langfristige Einsatzfähigkeit und Bindung durch Begleitung bei Anerkennung und Sprachkursen. Diese Einordnung findet sich bei TalentOrbit zur Personalvermittlung Pflege aus dem Ausland.
Die eigentliche Wirkung guter Vermittlung
Der strategische Wert entsteht dort, wo Vermittlung nicht beim Arbeitsvertrag endet. Häuser, die internationale oder schwer zu integrierende Profile einstellen, brauchen Begleitung in Anerkennung, Sprache, Onboarding und sozialer Einbindung.
Erfolgreiche Personalvermittlung endet nicht mit der Unterschrift. Sie zeigt ihren Wert erst dann, wenn die Person nach Monaten noch da ist und im Team funktioniert.
Für Einrichtungen bedeutet das mehr Resilienz. Für Fachkräfte mehr Orientierung. Für beide Seiten bedeutet es weniger Reibungsverluste im Alltag.
Häufige Fragen zur Personalvermittlung in der Pflege
Wann lohnt sich Personalvermittlung mehr als Eigenrekrutierung
Dann, wenn interne Recruiting-Ressourcen knapp sind, Stellen lange offen bleiben oder spezialisierte Profile gesucht werden. Auch bei diskreten Wechseln ist Vermittlung oft der bessere Weg.
Ist Personalvermittlung dasselbe wie Zeitarbeit
Nein. Bei der klassischen Personalvermittlung geht es um die Direktanstellung bei der Einrichtung. Zeitarbeit folgt einem anderen Modell und dient häufig eher der kurzfristigen Überbrückung.
Worauf sollte ich beim Anbieter als Erstes achten
Auf Spezialisierung, Prozessklarheit und rechtliche Einordnung. Wenn ein Anbieter seine Vertragslogik nicht verständlich erklären kann, sollten Sie skeptisch sein.
Wie schnell kann eine Vermittlung in der Pflege gehen
Das hängt von Rolle, Region und Anforderungen ab. In engen Märkten zählt vor allem, wie schnell Rückmeldung, Vorauswahl und Gespräche organisiert werden.
Ist internationale Rekrutierung eine schnelle Lösung
Meist nicht. Sie kann strategisch sinnvoll sein, braucht aber Geduld, Integrationsstruktur und Begleitung im Anerkennungsprozess.
Welche Rolle spielt die Einrichtung selbst für den Erfolg
Eine sehr grosse. Langsame Rückmeldungen, unklare Zuständigkeiten und schwache Einarbeitung gefährden selbst gute Vermittlungsprozesse. Der beste Partner kann fehlende interne Verbindlichkeit nicht vollständig ausgleichen.
Wenn Sie Personalvermittlung in Pflege, Medizin oder Pädagogik nicht isoliert, sondern als Teil einer stabilen Personalstrategie aufsetzen möchten, ist Dexter Life Science ein möglicher Ansprechpartner. Die Gruppe arbeitet mit spezialisierten Strukturen für direkte Besetzungen und flexible Personallösungen, sodass Einrichtungen Modelle nach Bedarf kombinieren können.