Beitrag: Wohlbefinden Berichte Beispiele: 7 Muster für die Pflege

Ein gutes Beispiel ist der halbe Bericht. Eine Stationsleitung sitzt am Freitagnachmittag vor einem leeren Auswertungsbogen und fragt sich, welche Fragen wirklich etwas über das Wohlbefinden ihres Teams aussagen. Reicht eine allgemeine Zufriedenheitsfrage, oder müssen Dienstplan, Erholung, Teamklima und psychische Belastung getrennt erfasst werden? Genau hier helfen bestehende Wohlbefindensberichte als Vorlage.

Die folgenden sieben Beispiele zeigen den Kern bekannter Modelle und übersetzen ihn in praktikable Fragen für Pflege- und Betreuungsteams. Entscheidend ist nicht, ein Modell unverändert zu kopieren. Entscheidend ist, daraus einen verständlichen Beobachtungsbogen, eine faire Auswertung und konkrete Maßnahmen für die Station abzuleiten. Datenschutz, Rückmeldung und sichtbare Konsequenzen gehören dabei genauso in den Bericht wie die eigentlichen Ergebnisse.

Inhaltsverzeichnis

• 1. WHO-5 Wohlbefindensindex mit Auswertungsbericht
  • Aus dem Index wird ein Stationsbericht
• 2. Pflege-Thermometer
• 3. BAuA Stressreport Deutschland
  • Von der Gefährdungsbeurteilung zur Maßnahme
• 4. Gallup-Wellbeing-Bericht mit fünf Dimensionen
  • Eine mögliche Übersetzung für den Pflegealltag
• 5. OECD-Bericht „How's Life?“
  • Wenige Dimensionen, regelmäßig erhoben
• 6. AOK-Fehlzeiten-Report des WIdO
• 7. Glücksatlas für Deutschland
  • Vom Außenwert zur Stationsmaßnahme
• 7 Wohlbefindensberichte im Vergleich
• Vom Muster zum eigenen Bericht

1. WHO-5 Wohlbefindensindex mit Auswertungsbericht

Der WHO-5 Wohlbefindensindex eignet sich als kurzer Einstieg, wenn eine Einrichtung das psychische Wohlbefinden regelmäßig und vergleichbar erfassen möchte. Der Fragebogen bezieht sich auf die vergangenen zwei Wochen und nutzt fünf Aussagen, etwa zu guter Stimmung, Ruhe, Aktivität und Interesse am Alltag. Die Antworten werden auf einer abgestuften Skala gegeben und zu einem Gesamtwert umgerechnet.

Für die Praxis ist der WHO-5 kein Diagnoseinstrument. Ein auffälliger Wert kann ein Anlass sein, auf betriebsärztliche Beratung, psychosoziale Unterstützung oder ein Employee Assistance Program hinzuweisen. Die Leitung sollte daraus keine individuelle Diagnose ableiten. Gerade in Pflegeeinrichtungen muss der Bericht zeigen, welche Arbeitsbedingungen mit den Antworten zusammenhängen.

Aus dem Index wird ein Stationsbericht

Ein sinnvoller Bericht kombiniert den Kernindex mit wenigen Zusatzfragen:

• Arbeitsbedingungen: Wie belastend erleben Sie Schichtwechsel, kurzfristige Dienstplanänderungen und Personalknappheit?
• Unterstützung: Können Sie bei hoher Belastung unkompliziert Hilfe aus dem Team oder von der Leitung erhalten?
• Erholung: Bleiben Pausen und freie Tage im Alltag tatsächlich planbar?
• Maßnahmen: Welche Veränderung würde Ihr Wohlbefinden im nächsten Monat am stärksten verbessern?

Die Auswertung sollte nur für ausreichend große Gruppen erfolgen. Kleine Teams brauchen zusammengefasste Ergebnisse, damit niemand aus einzelnen Antworten erkennbar wird. Die Fragen lassen sich außerdem mit einem Bericht zur Wertschätzung im Team verbinden, wenn die Einrichtung nicht nur Belastungen, sondern auch Anerkennung und Zusammenarbeit sichtbar machen möchte.

Praktische Regel: Ein auffälliger Mittelwert ist kein Urteil über Beschäftigte. Er ist ein Signal, die Arbeitsbedingungen genauer anzusehen und Unterstützung anzubieten.

2. Pflege-Thermometer

Auf einer Station fällt die Belastung selten überall gleich aus. Im Nachtdienst kann die Besetzung knapp sein, während tagsüber vor allem Dienstplanänderungen oder fehlende Einarbeitung Probleme bereiten. Das Pflege-Thermometer des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung bietet dafür eine pflegespezifische Ordnung. Es verbindet Arbeitsbedingungen, Personalsituation, Belastungen und Zukunftsperspektiven mit der Sprache des Berufsalltags.

Für einen eigenen Bericht genügt eine kleine, klar abgegrenzte Auswahl. Übernehmen lassen sich Themen und Frageideen, nicht automatisch das vollständige Erhebungsinstrument. Prüfen Sie vor dem Einsatz, ob Formulierungen oder Auswertungslogiken geschützt sind. Personenbezogene Angaben gehören nicht in den Bericht, und kleine Gruppen dürfen nicht durch Einzelmerkmale erkennbar werden.

Statt nach allgemeiner Zufriedenheit zu fragen, sammeln Sie Beobachtungen, die eine Entscheidung ermöglichen:

• Dienstplan: Wie verlässlich ist der veröffentlichte Dienstplan im Alltag?
• Einarbeitung: Welche Anleitung fehlt neuen oder versetzten Mitarbeitenden bei ihrer konkreten Tätigkeit?
• Besetzung: In welchen Situationen reicht die personelle Besetzung regelmäßig nicht aus?
• Bindung: Was unterstützt den Wunsch, auf der Station oder im Wohnbereich zu bleiben?

Werten Sie Stationen, Wohnbereiche oder Schichten nur getrennt aus, wenn die Anonymität erhalten bleibt. Eine zusammengefasste Darstellung schützt kleine Teams, kann aber Unterschiede verdecken. Deshalb sollte der Bericht neben dem Muster auch den betroffenen Arbeitsbereich und die geplante Reaktion nennen.

Aus einem häufig genannten Problem folgt ein begrenzter erster Schritt: den Dienstplanprozess prüfen, Übergaben verbindlicher gestalten oder die Einarbeitung standardisieren. Dokumentieren Sie Verantwortlichkeit und Zeitpunkt der Rückmeldung. So wird aus einer Befragung ein Arbeitsauftrag, ohne einzelne Pflegekräfte zu beurteilen.

3. BAuA Stressreport Deutschland

Der Stressreport Deutschland der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bietet eine nützliche Struktur für psychische Belastungen bei der Arbeit. Typische Dimensionen sind Arbeitsintensität, Handlungsspielraum, soziale Unterstützung, Vereinbarkeit und gesundheitliche Beschwerden. Für Pflegeeinrichtungen ist besonders wichtig, zwischen der persönlichen Reaktion und der organisatorischen Ursache zu unterscheiden.

Wer nur fragt, ob Mitarbeitende gestresst sind, erhält ein unscharfes Ergebnis. Besser ist eine Kombination aus Belastung, Einflussmöglichkeit und Unterstützung. So wird sichtbar, ob Stress vor allem durch Unterbrechungen, fehlende Entscheidungsspielräume, Konflikte, unplanbare Dienste oder mangelnde Erholung entsteht.

Von der Gefährdungsbeurteilung zur Maßnahme

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gehört in den Arbeitsschutz und sollte nicht als einmalige Mitarbeiterumfrage behandelt werden. Ein Bericht kann pro Arbeitsbereich festhalten, welche Belastung besonders häufig genannt wird, wie die Leitung sie bewertet und welche Maßnahme mit welchem Termin folgt.

Praktische Fragen lauten etwa: Können Sie Entscheidungen im Rahmen Ihrer Aufgabe selbst treffen? Erhalten Sie bei schwierigen Situationen Unterstützung? Werden Unterbrechungen so gesteuert, dass wichtige Tätigkeiten sicher erledigt werden können? Gibt es einen verlässlichen Weg, Konflikte und Mobbing anzusprechen?

Ein Bericht sollte auch dokumentieren, wann die Ergebnisse an das Team zurückgegeben wurden. Für Führungskräfte, die Anzeichen von Ausgrenzung oder psychischer Belastung einordnen müssen, bietet der Beitrag zu Krank durch Mobbing eine ergänzende Orientierung. Die wichtigste Grenze bleibt klar: Eine Umfrage ersetzt weder ein vertrauliches Gespräch noch professionelle Beratung.

4. Gallup-Wellbeing-Bericht mit fünf Dimensionen

Der Gallup-Ansatz ordnet Wohlbefinden in fünf Lebensbereiche ein: beruflich, sozial, finanziell, körperlich und gemeinschaftlich. Für eine Station ist diese Gliederung hilfreich, weil sie verhindert, dass Wohlbefinden auf Stimmung oder Fehlzeiten reduziert wird. Eine Pflegekraft kann ihre Arbeit als sinnvoll erleben und gleichzeitig unter körperlicher Erschöpfung oder fehlender sozialer Unterstützung leiden.

Eine Einrichtung braucht dafür nicht automatisch eine vollständige kommerzielle Befragung. Sie kann die fünf Dimensionen als redaktionelle Struktur für einen eigenen Bericht verwenden. Wichtig ist, jede Dimension mit wenigen verständlichen Fragen zu verbinden und anschließend nicht alle Themen gleichzeitig bearbeiten zu wollen.

Eine mögliche Übersetzung für den Pflegealltag

• Beruflich: Erleben Sie Ihre Aufgaben als sinnvoll und fachlich passend?
• Sozial: Können Sie sich auf Kolleginnen, Kollegen und Führungskräfte verlassen?
• Finanziell: Erleben Sie Ihre Vergütung und Dienstplanung als fair und nachvollziehbar?
• Körperlich: Können Sie sich während und zwischen den Diensten ausreichend erholen?
• Gemeinschaftlich: Fühlen Sie sich mit der Einrichtung und ihrem Versorgungsauftrag verbunden?

Die Auswertung kann pro Team oder Station erfolgen, nicht nur für den gesamten Träger. Für eine erste Maßnahme reicht eine klare Priorität. Wenn soziale Unterstützung niedrig bewertet wird, kann die Leitung Teamübergaben, Ansprechpersonen oder kollegiale Fallbesprechungen stärken. Wenn körperliche Belastung dominiert, gehören Arbeitsabläufe, Hilfsmittel und Besetzung auf die Agenda.

Wer Mitarbeiterzufriedenheit messen möchte, sollte die Ergebnisse nicht mit einem Ranking der Stationen verbinden. Ein Ranking erzeugt Abwehr. Ein guter Bericht schafft gemeinsame Verantwortung und macht sichtbar, wo Führung praktisch ansetzen kann.

5. OECD-Bericht „How's Life?“

Der OECD-Bericht „How's Life?“ betrachtet Wohlbefinden breiter als reine Wirtschaftsleistung. Gesundheitszustand, Work-Life-Balance, Bildung, soziale Verbundenheit, Lebenszufriedenheit und Einkommen bilden einen Rahmen, der sich auf Organisationen übertragen lässt. Für einen Klinikverbund oder einen sozialen Träger entsteht daraus eine hilfreiche Frage: Welche Bedingungen machen gute Arbeit im Alltag möglich?

Die Stärke dieses Modells liegt in der Verbindung mehrerer Ebenen. Eine Einrichtung kann subjektive Antworten mit organisatorischen Kennzahlen verknüpfen, ohne beides gleichzusetzen. Die Wahrnehmung der Beschäftigten bleibt der zentrale Befund. Dienstplanqualität, kurzfristige Ausfälle oder Fluktuation helfen lediglich, Zusammenhänge zu prüfen.

Wenige Dimensionen, regelmäßig erhoben

Für einen ambulanten Dienst könnten Work-Life-Balance, soziale Verbundenheit und Gesundheit im Mittelpunkt stehen. Eine Kita könnte zusätzlich Handlungsspielraum, Teamabsprachen und Erholungsmöglichkeiten erfassen. Ein Bericht sollte nicht jede Dimension übernehmen, sondern die auswählen, die zur eigenen Aufgabe und zu den aktuellen Problemen passt.

Sinnvolle Fragen sind: Wie gut lassen sich private Verpflichtungen mit den Dienstzeiten vereinbaren? Fühlen Sie sich im Team eingebunden? Können Sie Ihre Arbeit so organisieren, dass Qualität und Erholung nicht regelmäßig gegeneinander stehen? Die Antworten sollten jährlich im gleichen Format erhoben werden, damit Veränderungen erkennbar bleiben.

Die Work-Life-Balance darf dabei nicht als individuelles Zeitmanagementproblem erscheinen. Wenn Dienstpläne kurzfristig wechseln oder Pausen regelmäßig ausfallen, braucht es organisatorische Lösungen. Der Bericht sollte deshalb neben dem Ergebnis immer auch die geplante Reaktion der Leitung nennen.

6. AOK-Fehlzeiten-Report des WIdO

Im Frühdienst fällt eine Pflegefachkraft kurzfristig aus, zwei Kolleginnen übernehmen ihre Aufgaben. Der Fehlzeiten-Report des AOK-Bundesverbandes, wissenschaftlich begleitet vom Wissenschaftlichen Institut der AOK, hilft dabei, solche Muster im Gesundheitsmanagement einzuordnen. Arbeitsunfähigkeitsdaten lassen sich nach Branchen, Berufen, Altersgruppen und Diagnosen betrachten. Für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen entsteht daraus ein Vergleich mit der eigenen Situation.

Für den eigenen Bericht genügt es nicht, Ausfalltage zu zählen. Fehlzeiten zeigen Abwesenheit, erklären aber nicht automatisch deren Ursache. Körperliche Belastung, psychische Erschöpfung, Infektionen, Arbeitsorganisation oder private Faktoren können zusammenwirken.

Die Auswertung wird aussagekräftiger, wenn sie mit passenden Rückmeldungen verbunden wird. Ein Beobachtungsbogen kann etwa nach Erholung, Stress, Teamunterstützung und wahrgenommener Arbeitsfähigkeit fragen. Ergänzend prüft die Leitung, was Rückkehrgespräche und BEM-Prozesse über wiederkehrende organisatorische Ursachen zeigen. Daraus können Anpassungen bei Besetzung, Einarbeitung, Einsatzkoordination oder Dienstplanung folgen.

Beobachten Sie die Entwicklung über mehrere Berichtsperioden, statt einzelne Ausschläge zu überbewerten. Kleine Gruppen, einzelne Diagnosen und individuelle Rückschlüsse gehören aus Datenschutzgründen nicht in einen öffentlichen Teambericht. Jede Maßnahme braucht einen klaren Bezug zum Befund, etwa strukturierte Rückkehrgespräche oder eine bessere Verbesserung des Betriebsklimas. Beschäftigte müssen erkennen, dass Abwesenheit Anlass für Unterstützung und keine Sanktion ist.

7. Glücksatlas für Deutschland

Der Glücksatlas zeigt, wie Lebenszufriedenheit regional und nach Bevölkerungsgruppen beschrieben werden kann. Im Mittelpunkt stehen unter anderem soziale Kontakte, Gesundheit, Einkommen und weitere Lebensbedingungen. Für Pflege- und Betreuungsteams dient er nicht als fertiger Messbogen, sondern als Vorlage für die eigene Berichtslogik.

Eine Kita kann den Glücksatlas-Wert ihrer Region als Außenwert neben einen kurzen eigenen Fragebogen stellen. Dieser fragt zum Beispiel nach Dienstplan, Teamzufriedenheit, Erholung und beruflicher Perspektive. So bleibt sichtbar, ob eine allgemeine regionale Entwicklung mit der Situation im Team übereinstimmt oder ob sich vor Ort ein anderes Bild zeigt.

Vom Außenwert zur Stationsmaßnahme

Leitungskräfte sollten die aktuelle Ausgabe und ihre Methodik beim Herausgeber, der Deutschen Post und der Stiftung Wohlfahrtspflege gemeinsam mit der Rheinisch-Westfälischen Wirtschaftsforschungsinstituts-Gruppe, prüfen. Für den eigenen Bogen lassen sich Fragen und Kategorien übernehmen, nicht jedoch fremde Einzeldaten oder Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte.

Die Auswertung kann in drei Felder gegliedert werden:

• Außenwert: Welche regionale Entwicklung dient als Vergleich?
• Innenwert: Wie bewerten Beschäftigte ihre konkrete Arbeitssituation?
• Handlungswert: Welche Veränderung kann die Einrichtung selbst umsetzen?

Ein Team kann dabei feststellen, dass die allgemeine Lebenszufriedenheit in der Region stabil wirkt, während Planbarkeit oder Erholung im eigenen Dienstbereich schlechter bewertet werden. Daraus folgt eine konkrete Prüfung der Dienstplanung, der Pausenregelung oder der Teamabsprachen. Der Glücksatlas liefert den Bezugsrahmen, der eigene Beobachtungsbogen macht den nächsten Schritt für die Station sichtbar.

7 Wohlbefindensberichte im Vergleich

Vom Muster zum eigenen Bericht

Der nächste Schritt ist klein: Wählen Sie ein Modell, das zu Ihrer Einrichtung passt, übernehmen Sie zwei oder drei Fragen in einen Pilotbogen für eine Station und werten Sie die Ergebnisse gemeinsam mit dem Team aus. Eine Pflegeeinrichtung mit Problemen bei der Dienstplanung braucht keinen umfassenden Wohlfühlindex. Sie braucht zunächst belastbare Rückmeldungen zu Planbarkeit, Erholung, Besetzung und Unterstützung.

Formulieren Sie jede Frage so, dass daraus eine Entscheidung entstehen kann. „Wie geht es Ihnen?“ öffnet ein Gespräch, liefert aber noch keinen klaren Ansatzpunkt. „Wie häufig können Sie Ihre Pausen tatsächlich nehmen?“ oder „Wie verlässlich bleibt der veröffentlichte Dienstplan bestehen?“ macht eine organisatorische Prüfung möglich.

Achten Sie auf drei Grundlagen. Erstens muss die Anonymität geschützt werden, besonders in kleinen Teams. Zweitens sollten subjektive Antworten mit Arbeitsbedingungen und, wo sinnvoll, Fehlzeitendaten verbunden werden. Drittens braucht jede Auswertung eine Rückmeldung mit Verantwortlichkeit, Termin und nächstem Prüfschritt.

Die SOEP-Daten zeigen, warum ein einziger Gesamtwert zu kurz greift. Die deutsche Langzeitbefragung erfasst neben allgemeiner Lebenszufriedenheit auch Bereiche wie Wohnen, Familie, Freizeit, Arbeit, Gesundheit und Einkommen. In den vergangenen drei Jahrzehnten lagen die durchschnittlichen Lebenszufriedenheitswerte für Ost- und Westdeutschland typischerweise zwischen 6 und 7,4 Punkten auf einer Skala von 0 bis 10. Die Darstellung des subjektiven Wohlbefindens im SOEP unterstreicht damit den Wert differenzierter Fragen.

Auch der BiB.Monitor Wohlbefinden 2023 weist auf Unterschiede nach Lebensphase, Bildung und Alltagsbedingungen hin. Für Erwachsene im jungen und mittleren Alter lag die durchschnittliche Lebenszufriedenheit in der zugrunde liegenden Befragung aus dem Jahr 2021 bei 6,9 Punkten, während sie vor der Pandemie 7,4 Punkte betrug. Der BiB.Monitor Wohlbefinden zeigt damit, weshalb Berichte Familienform, Bildung, Alter und Mobilitätsbelastung nicht einfach ausblenden sollten.

Wer innerhalb weniger Wochen sichtbar auf die Rückmeldungen reagiert, schafft die Grundlage für einen Wohlbefindensbericht, dem die Belegschaft vertraut. Der Bericht muss nicht perfekt starten. Er muss ehrlich zeigen, was gefragt wurde, was die Antworten bedeuten und welche konkrete Veränderung als Nächstes folgt.

Dexter Life Science unterstützt Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, ambulante Dienste und pädagogische Träger mit planbaren Personallösungen, geprüften Fachkräften und verlässlicher Einsatzkoordination. Wenn Ihr Wohlbefindensbericht strukturelle Personalengpässe oder fehlende Planbarkeit sichtbar macht, sprechen Sie mit Dexter Life Science über passende Unterstützung für Ihr Team.