Im deutschen Schulwesen arbeiteten 2024 rund 1.177.700 Beschäftigte an allgemeinbildenden und beruflichen Schulen. Mehr als 80 % übernahmen pädagogische oder wissenschaftliche Aufgaben. Gegenüber 2014 entspricht das einem Zuwachs von knapp einer halben Million Beschäftigten beziehungsweise 21 %, wie der Bildungsbericht 2026 zur Personalentwicklung an Schulen ausweist.
Diese Größenordnung verändert die zentrale Personalfrage. Schulen suchen längst nicht mehr ausschließlich Lehrkräfte. Sie brauchen ein abgestimmtes Zusammenspiel aus Unterricht, Betreuung, Schulsozialarbeit, Inklusionsbegleitung, Beratung und pädagogischer Unterstützung. Wer pädagogisches Personal an Schulen erfolgreich plant, muss deshalb Qualifikationen, Aufgaben, Beschäftigungsmodelle und rechtliche Zuständigkeiten gemeinsam betrachten.
Inhaltsverzeichnis
- Warum pädagogisches Personal an Schulen heute neu gedacht werden muss
- Wer zählt zum pädagogischen Personal an Schulen
- Qualifikationsprofile im Überblick
- Bedarfsplanung und rechtliche Rahmenbedingungen
- Einsatzmodelle und die Rolle von Personaldienstleistern
- Praxisbeispiel So gelingt eine schnelle Besetzung im Schulalltag
- Fahrplan für eine vorausschauende Personalstrategie
Warum pädagogisches Personal an Schulen heute neu gedacht werden muss
Die Schulstatistik macht sichtbar, was Schulleitungen und Träger täglich erleben: Schulpersonal ist ein eigenständiger, stark gewachsener Personalbereich. Die Entwicklung lässt sich nicht sinnvoll auf die Zahl klassischer Lehrkräfte reduzieren, denn Schulen organisieren heute mehr Bildungs- und Betreuungsleistungen innerhalb und außerhalb des Unterrichts.
| Jahr | Lehrkräfte | Pädagogisches Personal gesamt | Veränderung gegenüber Vorjahr |
|---|---|---|---|
| 2014 | nicht separat in der angegebenen Gesamtgröße ausgewiesen | Ausgangswert der langfristigen Entwicklung | keine Angabe |
| 2024 | nicht separat in der Gesamtgröße ausgewiesen | rund 1.177.700 Beschäftigte | gegenüber 2014 rund +21 % |
| 2024/25 | rund 752.000 an allgemeinbildenden Schulen und rund 124.000 an beruflichen Schulen | Bestandteil des gesamten pädagogischen Personals | gegenüber dem Vorjahr bei Lehrkräften etwa +1 % |
Die Werte sind nur gemeinsam richtig einzuordnen. Die Schulstatistik zählt Beschäftigte, während Personalverantwortliche für die Einsatzplanung zusätzlich Vollzeitäquivalente, Teilzeitumfänge, Fächerkombinationen, Unterrichtsstunden und Abwesenheiten berücksichtigen müssen. Die KMK-Dokumentation zur Statistik der Lehrkräfte und die Einordnung der Bundesagentur für Arbeit zu Lehrkräften zeigen, dass unterschiedliche Abgrenzungen zu unterschiedlichen Bestandszahlen führen.
Vom Unterricht zur Bildungsorganisation
Ganztagsangebote, Inklusion und multiprofessionelle Teams erweitern den täglichen Auftrag einer Schule. Eine Lehrkraft kann Unterricht fachlich verantworten, aber nicht gleichzeitig jede soziale Konfliktlage begleiten, individuelle Unterstützungsbedarfe abdecken und den gesamten Nachmittag betreuen. Dafür braucht es andere Profile mit eigenen Kompetenzen und klaren Schnittstellen.
Der Personalbedarf verschiebt sich deshalb in Richtung sozialpädagogischer Fachkräfte, Schulsozialarbeit, Erzieherinnen und Erzieher, Schulbegleitung sowie pädagogischer Unterrichtshilfen. Der Ganztagsanspruch ab 2026 verstärkt diese Aufgabe. Für Nordrhein-Westfalen wurden Anfang 2026 rund 8.800 unbesetzte Stellen gemeldet, während eine KMK-Modellrechnung für Deutschland für 2025 bis 2035 eine rechnerische Lücke von 27.000 Lehrkräften ausweist, wie die Berichterstattung zur Personalsituation und zum Ganztagsanspruch zusammenfasst.
Praktische Regel: Eine vakante Lehrkraftstelle ist nicht automatisch die richtige Antwort auf eine pädagogische Lücke.
Für Träger bedeutet das: Sie müssen zunächst klären, welche Aufgabe unbesetzt ist, bevor sie eine Berufsbezeichnung ausschreiben. Hilft der Schule eine Fachkraft für soziale Beratung, eine Betreuungskraft im Ganztag oder eine zusätzliche Person für individuelle Unterstützung? Erst danach lässt sich entscheiden, ob eine eigene Ausschreibung, ein Quereinstiegsmodell oder ein Personaldienstleister sinnvoll ist. Einen weiterführenden Blick auf strukturierte Antworten auf Personalengpässe bietet der Beitrag zu Lösungen gegen den Fachkräftemangel.
Wer zählt zum pädagogischen Personal an Schulen
Der Begriff pädagogisches Personal an Schulen ist weiter als der Begriff Lehrkräfte. Lehrkräfte planen Unterricht, führen ihn durch, bewerten Leistungen und tragen die fachliche Verantwortung für Lernprozesse. Das pädagogische Personal insgesamt umfasst zusätzlich Berufsgruppen, die Kinder und Jugendliche sozial, emotional, organisatorisch oder individuell unterstützen.
Die amtlichen Statistiken bilden diese Gruppen nicht immer mit identischen Begriffen ab. Genau deshalb sollten Personalverantwortliche bei jeder Zahl prüfen, ob von Personen, Vollzeitäquivalenten, Schulformen oder bestimmten Beschäftigungsarten die Rede ist. Die Schulstatistik der KMK liefert dafür den strukturellen Rahmen, ersetzt aber keine standortbezogene Aufgabenanalyse.
Die wichtigsten Gruppen im Schulalltag
Sozialpädagogische Fachkräfte arbeiten häufig in Beratung, Prävention, Gruppenangeboten und der Begleitung sozialer Entwicklungsprozesse. Sie unterstützen Schülerinnen und Schüler, deren Lernprobleme mit familiären, sozialen oder emotionalen Belastungen verbunden sind.
Schulsozialarbeiterinnen und Schulsozialarbeiter bilden eine Schnittstelle zwischen Schule, Jugendhilfe, Eltern und weiteren Beratungsstellen. Ihre Arbeit ist meist freiwilligkeitsorientiert und vertraulich angelegt. Sie übernehmen nicht einfach Unterricht, sondern schaffen Zugänge zu Unterstützung und helfen, Konflikte früh zu bearbeiten.
Erzieherinnen, Erzieher und pädagogische Mitarbeitende im Ganztag gestalten Betreuung, Freizeit, Lernzeiten und Förderangebote am Nachmittag. Ihre Aufgabe ist nicht bloß Aufsicht. Sie strukturieren Räume, begleiten Gruppen und schaffen Bildungsgelegenheiten außerhalb des Fachunterrichts.
Sonderpädagoginnen und Sonderpädagogen bringen spezifische Expertise für Lern-, Entwicklungs- und Förderbedarfe ein. Schulbegleiter und Integrationshelfer unterstützen dagegen meist einzelne Kinder oder Jugendliche bei der Teilhabe am Schulalltag. Die genaue Aufgabenabgrenzung hängt vom Auftrag, vom individuellen Bedarf und den landesrechtlichen Vorgaben ab.
Mit den neuen pädagogischen Unterrichtshilfen entstehen weitere Entlastungsmodelle. In Nordrhein-Westfalen wurden für Sekundar-, Gemeinschafts- und Gesamtschulen mit Beginn des Schuljahres 2025/26 entsprechende Stellen vorgesehen. Die ersten 152 Stellen wurden im Juni 2025 ausgeschrieben, ein Einsatz war ab Anfang 2026 geplant, wie das Deutsche Schulportal zur Entwicklung neuer pädagogischer Rollen berichtet.
Die Trennlinien bleiben in der Praxis fließend. Entscheidend ist nicht nur, welchen Abschluss eine Person besitzt, sondern welche Verantwortung sie übernehmen soll und welche Tätigkeit rechtlich übertragen werden darf. Für die Suche nach passenden Profilen ist eine präzise Besetzung pädagogischer Fachkräfte hilfreicher als eine unscharfe Sammelausschreibung.
Qualifikationsprofile im Überblick
Eine Schule kann eine Lücke nur dann passend schließen, wenn sie zwischen Aufgabe und Qualifikation unterscheidet. Der Abschluss allein entscheidet nicht über den Einsatz. Ebenso wichtig sind Verantwortungsumfang, Zielgruppe, Anbindung an die Schulleitung und die Frage, ob die Tätigkeit eigenständig oder unter Anleitung erfolgt.
| Profil | Kernaufgaben | Formale Voraussetzungen | Typische Einsatzorte |
|---|---|---|---|
| Lehrkraft | Unterricht planen, durchführen und bewerten, Lernentwicklung begleiten | Lehramtsstudium und je nach Bundesland Vorbereitungsdienst sowie Anerkennung | Klassenraum, Fachraum, Lernbüro |
| Sozialpädagogische Fachkraft | Beratung, Prävention, Gruppenarbeit und soziale Förderung | Sozialpädagogisches oder vergleichbares Studium, alternativ landesrechtlich anerkannte Ausbildung | Beratungsraum, Klassenverband, Ganztag |
| Schulsozialarbeit | Freiwillige Beratung, Konfliktbearbeitung, Elternarbeit und Vernetzung mit Jugendhilfe | Studium der Sozialen Arbeit oder Sozialpädagogik, häufig mit staatlicher Anerkennung | Beratungsraum, Schulhof, außerschulische Netzwerke |
| Pädagogische Unterrichtshilfe | Unterstützung im Unterricht, Begleitung von Lern- und Gruppenprozessen, Entlastung des Teams | Je nach Ausschreibung pädagogische Ausbildung, passende Berufserfahrung oder definiertes Qualifizierungsprogramm | Klassenraum, Lernzeit, Kleingruppe |
Was Personalverantwortliche abgrenzen müssen
Die Lehrkraft trägt die fachliche Verantwortung für Unterricht und Leistungsbewertung. Eine sozialpädagogische Fachkraft arbeitet stärker an sozialen und entwicklungsbezogenen Voraussetzungen des Lernens. Beide Profile begegnen sich im multiprofessionellen Team, verfolgen aber nicht dieselbe Aufgabe.
Schulsozialarbeit braucht zusätzlich eine klare organisatorische Position. Wenn sie ausschließlich als verlängerte Aufsicht eingesetzt wird, verliert die Schule einen wichtigen Beratungszugang. Bei der pädagogischen Unterrichtshilfe ist besonders zu klären, welche Tätigkeiten unterstützt werden und welche Entscheidungen bei der Lehrkraft verbleiben.
Auch der Einsatzort sagt etwas über das Profil aus. Eine Person kann im Klassenraum, im Ganztag oder im Beratungsraum arbeiten, doch die Anforderungen unterscheiden sich. Für eine Ausschreibung sollte deshalb beschrieben werden, welche Situationen die Fachkraft bewältigen muss, mit wem sie kooperiert und wer die Verantwortung für Entscheidungen trägt.
Eine gute Stellenbeschreibung beantwortet nicht nur, wer gesucht wird. Sie beschreibt, woran die Person im Alltag konkret arbeiten soll.
Vor der Beauftragung sollten Träger außerdem prüfen, ob ein ausländischer Abschluss anerkannt ist, ob ein erweitertes Führungszeugnis benötigt wird und welche Einweisung für den Standort erforderlich ist. So wird aus einem allgemeinen Profil eine belastbare Einsatzentscheidung.
Bedarfsplanung und rechtliche Rahmenbedingungen
Bedarfsplanung beginnt nicht mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige. Sie beginnt mit einer Bestandsaufnahme: Welche Lerngruppen gibt es, wie viele Unterrichtsstunden müssen abgedeckt werden, welche Ganztagsangebote sind geplant und welche Kinder benötigen individuelle Unterstützung?
Ein belastbarer Prozess verbindet Schülerzahlprognose, Stundentafel, Teilzeitfaktoren, Altersstruktur, Abgänge und Vertretungsreserven. Für Grundschulen ist die zeitliche Entwicklung besonders wichtig. Die Bertelsmann Stiftung prognostiziert für das Grundschul- und Primarstufenpersonal bis 2025/2026 einen Mangel von 15.310 Lehrkräften, während bis 2030/2031 ein Überschuss von 6.750 Personen möglich ist. Die Prognose zu Schülerzahlen und Lehrkräftebedarf verdeutlicht, warum kurzfristiger Ersatzbedarf und langfristige Demografie getrennt geplant werden müssen.
Vier Prüfungen vor jeder Ausschreibung
- Bedarf definieren: Handelt es sich um Unterricht, Betreuung, Beratung, Inklusionsbegleitung oder eine Kombination?
- Arbeitsumfang bestimmen: Welche Anwesenheitszeiten, Ferienregelungen und Vertretungsaufgaben gelten?
- Qualifikation prüfen: Ist ein bestimmter Abschluss vorgeschrieben, anerkennungsfähig oder durch Berufserfahrung ergänzbar?
- Zuständigkeit klären: Stellt das Land, der kommunale Träger, ein Jugendhilfeträger oder ein externer Dienstleister ein?
| Rechtsquelle | Geltungsbereich | Relevanz für Einstellung |
|---|---|---|
| Schulgesetz des Landes | Schulorganisation, Aufgaben und Verantwortlichkeiten | Legt fest, welche Funktionen Schule und Schulträger wahrnehmen |
| Lehrkräftebildungsrecht | Ausbildung, Laufbahn und Anerkennung von Lehrkräften | Bestimmt Voraussetzungen für Unterricht und Lehramtsanerkennung |
| TV-L oder TVöD-SuE | Arbeitsbedingungen und Vergütung je nach Arbeitgeber | Prägt Eingruppierung, Arbeitszeit und Vertragsgestaltung |
| Arbeitnehmerüberlassungsgesetz | Überlassung von Beschäftigten durch Personaldienstleister | Regelt Erlaubnis, Verantwortlichkeiten und Überlassungsbedingungen |
| Vorgaben für Schulsozialarbeit und Integrationshilfen | Je nach Land, Kommune und Leistungsträger | Bestimmen Finanzierung, Auftrag und fachliche Anforderungen |
Die Länder setzen unterschiedliche Schwerpunkte bei Quereinstieg, Anerkennung und Einsatzberechtigungen. Kommunen entscheiden dagegen häufig über Trägerstellen, Ganztagsorganisation und nicht unterrichtendes Personal. Bei Arbeitnehmerüberlassung müssen Schulen und Träger zusätzlich die Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beachten.
Rechtssicherheit entsteht durch dokumentierte Zuständigkeiten. Vor der Besetzung sollten Schulleitung, Schulamt, Personalstelle und gegebenenfalls Jugendhilfe schriftlich festhalten, wer Weisungen erteilt, wer den Einsatz kontrolliert und wer bei Ausfällen entscheidet.
Einsatzmodelle und die Rolle von Personaldienstleistern
Nicht jede Vakanz verlangt dieselbe Beschäftigungsform. Eine langfristige Kernaufgabe gehört meist in eine eigene Struktur. Ein kurzfristiger Ausfall, ein befristetes Projekt oder eine schwer planbare Unterstützungsleistung kann dagegen ein flexibleres Modell erfordern.
Die vier Modelle lassen sich nach Dauer, Verantwortung und Geschwindigkeit ordnen:
- Festanstellung beim Land: Geeignet für dauerhaft benötigte Lehrkraftstellen und landesweit geregelte Aufgaben. Das Verfahren schafft langfristige Bindung, kann aber längere Abstimmungen voraussetzen.
- Kommunale Anstellung beim Träger: Passt zu Schulsozialarbeit, Ganztag und weiteren Aufgaben in kommunaler Verantwortung. Der Träger steuert Vertrag, Einsatz und Entwicklung.
- Abordnung oder Vertretungsvertrag: Hilft, wenn eine konkrete Schule vorübergehend Unterstützung benötigt. Das Modell funktioniert besonders gut, wenn Dauer und Aufgaben bereits klar definiert sind.
- Arbeitnehmerüberlassung über einen Personaldienstleister: Eignet sich als Brücke bei kurzfristigen Engpässen, befristeten Projekten und schwer besetzbaren Profilen wie Schulbegleitung oder sonderpädagogischer Unterstützung.
Woran seriöse Dienstleister erkennbar sind
Ein geeigneter Personaldienstleister liefert nicht einfach irgendein Profil. Er prüft Qualifikationen, Sozialversicherung, Verfügbarkeit und Einsatzbereitschaft. Träger sollten sich die AÜG-Erlaubnis, Vertragsgrundlagen, Tarifbindung und Prozesse zur Qualifikationsprüfung transparent erläutern lassen.
Ebenso wichtig ist der fachliche Abgleich. Ein kurzes Gespräch mit der Schule reicht nicht, wenn die Person später eine komplexe Lerngruppe begleiten soll. Hospitation, strukturierte Einarbeitung und ein fester Ansprechpartner reduzieren Missverständnisse auf beiden Seiten.
Personaldienstleister ersetzen keine Personalstrategie. Sie überbrücken eine Lücke, während Schule und Träger die eigene Struktur stabilisieren.
Die Rolle eines Personaldienstleisters sollte deshalb vertraglich klar beschrieben werden. Dazu gehören Ansprechpartner, Einsatzzeiten, Vertretungsregeln, Rückmeldung bei Problemen und die Zusammenarbeit mit dem multiprofessionellen Team. So bleibt externe Unterstützung in die pädagogische Verantwortung der Schule eingebettet, statt parallel zu ihr zu laufen.
Praxisbeispiel So gelingt eine schnelle Besetzung im Schulalltag
Eine fiktive Gemeinschaftsschule in einer Großstadt steht vor einer typischen Situation. Eine sozialpädagogische Stelle im Ganztag ist unbesetzt, zugleich werden zusätzliche Lerngruppen vorbereitet. Die Schulleitung braucht nicht einfach eine weitere Person, sondern jemanden, der Gruppen begleiten, mit Lehrkräften kooperieren und soziale Konflikte im Nachmittagsbereich bearbeiten kann.
Die ersten Schritte
Die Schulleitung meldet den Bedarf an das Schulverwaltungsamt. In dieser Meldung stehen nicht nur die Berufsbezeichnung und der gewünschte Starttermin, sondern auch Betreuungszeiten, Zielgruppen, Aufgaben im Team und die vorhandenen Vertretungsregelungen.
Der Träger stimmt anschließend mit einem Personaldienstleister ab, welches Profil realistisch verfügbar ist. Gemeinsam wird festgelegt, ob eine sozialpädagogische Ausbildung, ein Studium der Sozialen Arbeit oder eine vergleichbare pädagogische Qualifikation benötigt wird. Außerdem wird geklärt, welche Aufgaben ausdrücklich nicht übertragen werden, etwa die eigenständige Leistungsbewertung.
Der Dienstleister legt der Schule mehrere vorgeprüfte Profile vor. Die Schulleitung führt strukturierte Gespräche und lädt eine passende Person zur Hospitation ein. Dabei beobachtet nicht nur die Schule die Fachkraft. Auch die Bewerberin kann prüfen, ob die Arbeitsweise, die Teamkultur und die Zielgruppe zu ihr passen.
Nach der Auswahl wird ein Vertrag über Arbeitnehmerüberlassung vorbereitet. Die Personalstelle prüft die Unterlagen, während die Schule einen Einarbeitungsplan erstellt. Dazu gehören ein Rundgang, die Vorstellung im Kollegium, Informationen zu Schutzkonzepten und eine klare Regelung für Rückfragen.
Wer welche Rolle übernimmt
Die Schulleitung beschreibt den pädagogischen Bedarf und organisiert die Zusammenarbeit im Alltag. Der Schulträger verantwortet Budget, Vertragsweg und Abstimmung mit der Verwaltung. Das Schulamt prüft die Einordnung in die schulischen Strukturen. Der Personaldienstleister übernimmt Rekrutierung, Vertragsorganisation und die Begleitung der eingesetzten Fachkraft.
Die Besetzung kann innerhalb von zehn Werktagen gelingen, wenn die Unterlagen vollständig sind, Zuständigkeiten feststehen und ein geeignetes Profil bereits geprüft wurde. Das ist keine automatische Zusage für jeden Standort. Fehlende Einverständniserklärungen, unklare Anwesenheitszeiten oder nicht abgestimmte Ferien- und Vertretungsregeln bremsen den Prozess sofort.
Ein bewährter Ablauf enthält daher einen festen Übergabepunkt. Vor dem ersten Einsatz bestätigen Schule, Träger und Dienstleister schriftlich Aufgaben, Arbeitszeiten, Weisungswege und Ansprechpartner. Nach dem Start folgt ein frühes Feedbackgespräch, damit Missverständnisse nicht erst nach mehreren Wochen sichtbar werden.
Fahrplan für eine vorausschauende Personalstrategie
Eine tragfähige Strategie verbindet den akuten Bedarf mit dem Aufbau eigener Strukturen. Schulen und Träger sollten nicht auf die nächste Vakanz warten, sondern Rollen, Partner und Entscheidungswege vorbereiten. Ein Zeitraum von 12 bis 24 Monaten eignet sich, um aus Einzelmaßnahmen ein steuerbares System zu entwickeln.
Kurzfristig von 0 bis 3 Monaten
Schulleitungen erfassen offene Aufgaben, Ausfallrisiken und wiederkehrende Engpässe. Der Träger bündelt diese Informationen in einem internen Pool und definiert Notfallrollen, etwa für Ganztag, Schulbegleitung und sozialpädagogische Unterstützung.
Personalverantwortliche sollten mindestens zwei geeignete Dienstleister prüfen und die Anforderungen an Qualifikationsnachweise, Erreichbarkeit und Vertretung schriftlich festhalten. Gleichzeitig braucht jede Schule eine einfache Eskalationsregel: Wer meldet einen Ausfall, wer entscheidet über Ersatz und wer informiert das Team?
Mittelfristig von 3 bis 9 Monaten
Jetzt werden multiprofessionelle Teams verbindlich organisiert. Die Schule beschreibt, wie Lehrkräfte, Schulsozialarbeit, Ganztag und Unterstützungspersonal zusammenarbeiten. Für pädagogische Unterrichtshilfen sollten Träger klare Einarbeitungs- und Qualifizierungsangebote schaffen, damit die neue Rolle nicht nur als flexible Reserve verstanden wird.
Stellenprofile gehören auf den Prüfstand. Eine Ausschreibung für „pädagogisches Personal“ ist zu unspezifisch, wenn Aufgaben und Verantwortungsgrenzen nicht erkennbar sind. Besser sind Profile, die Zielgruppe, Einsatzort, Tagesablauf, Ansprechpersonen und Übergaben konkret benennen.
Langfristig von 9 bis 18 Monaten
Träger können Verbundmodelle mit Hochschulen, Fachschulen und Einrichtungen der Jugendhilfe entwickeln. Praktika, berufsbegleitende Qualifizierung und gemeinsame Nachwuchsprogramme schaffen frühzeitig Kontakt zu passenden Fachkräften.
Die Schulleitung bringt den tatsächlichen Bedarf ein. Der Träger klärt Finanzierung und Verträge. Personalverantwortliche koordinieren Anerkennung, Auswahl und Bindung. So wird Ausbildung nicht als isoliertes Projekt behandelt, sondern als Bestandteil der regionalen Personalversorgung.
Strategisch von 18 bis 24 Monaten
Am Ende braucht die Strategie überprüfbare Steuerungsgrößen. Dazu gehören Besetzungszeit, Verweildauer, Ausfallquote und die Passung von Qualifikation und Aufgabe. Diese Werte sollten nicht als Selbstzweck gesammelt werden. Sie zeigen, ob ein Einsatzmodell funktioniert, wo Einarbeitung verbessert werden muss und welche Rollen dauerhaft intern aufgebaut werden sollten.
Der Ansatz strategischer Personalplanung hilft dabei, Bedarf, Verantwortlichkeit und Entwicklung zusammenzuführen. Entscheidend ist, dass Schulleitung, Schulträger und Personalstelle regelmäßig gemeinsam auf die Daten schauen und Maßnahmen anpassen.
Vorausschauende Personalplanung beginnt nicht mit der nächsten Ausschreibung. Sie beginnt mit einer gemeinsamen Sprache für Aufgaben, Qualifikationen und Verantwortung.
Dexter Life Science bündelt über P1 Pädagogik Personallösungen für pädagogische Fachkräfte in Schulen, Kitas und sozialen Einrichtungen, darunter Erziehung, Sozialpädagogik, Heilpädagogik, Kinder- und Jugendbetreuung sowie Sprachförderung. Wenn Sie für Ihre Schule oder Ihren Träger passende Profile und flexible Einsatzmodelle prüfen möchten, besuchen Sie Dexter Life Science und nehmen Sie Kontakt auf.